Увольнение за неисполнение обязанностей: порядок и условия оформления


Трудовое законодательство даёт нанимателю немного весомых причин для увольнения трудящихся по собственному решению. Одна из них – регулярное неисполнение нарушителем своих трудовых обязанностей при непогашенном дисциплинарном взыскании (п.5 ст. 81 ТК). Далее рассказано, как оформляется процедура увольнения на данном основании, какие нюансы нужно учитывать при её проведении, чтобы не нарушить нормы законодательства.

Определение и условия

Целесообразно дать формулировку понятия «неисполнение трудовых обязанностей». Она закреплена в ст. 21 ТК, а подробный перечень фиксируется в трудовом и коллективном договорах, должностных инструкциях и других локальных актах, изданных работодателем.

С обязанностями человека знакомят ещё в момент принятия на работу, а для подтверждения этого он ставит подпись под соответствующим документом. В самом трудовом договоре обычно прописывают только наименование должности соискателя, без перечисления конкретных функций.

Поэтому, согласно закону (ст. 68 ТК), сотрудник должен быть осведомлён о положениях:

  • Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
  • Коллективным соглашением.
  • Техническими правилами.
  • Иными федеральными и внутренними актами, регламентирующими работу на конкретной должности.
Внимание
Если наниматель не предоставил соискателю должностную инструкцию и не получил его подпись, то применить дисциплинарное наказание при неисполнении им обязанностей (о которых ему подробно не сообщили) по закону будет запрещено.

Поэтому при приёме на работу человека должны ознакомить со всеми нормативными документами, в подробностях регламентирующими обязанности на конкретной должности. В дальнейшем он, подписав соглашение, обязуется выполнять все возложенные на него функции (ст. 56 ТК).

Важно
Неисполнением служебных обязательств считается даже опоздание на работу. Это, согласно судебной практике, трактуется как несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ВТР), особенно при отсутствии весомой оправдательной причины, и признаётся нарушением трудовой дисциплины. Опоздавшего можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а при регулярных опозданиях разрешается расторгнуть с ним соглашение.

В Постановлении № 2 Пленума ВС РФ установлено пояснение для принятия данного решения, согласно которому наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если:

  • До совершения нарушения работника уже привлекали к дисциплинарному взысканию.
  • Произошло повторное несоблюдение сотрудником своих обязанностей без уважительной причины, а ранее введённая мера взыскания не была аннулирована.

Следовательно, требуется не только наличие действующего взыскания, но и повторное несоблюдение обязанностей до того, как оно потеряет силу. Если нарушение за период, в течение которого взыскание сохраняло силу, не было совершено вновь, то «неоднократность» отсутствует.

Процедура увольнения

Если работника решили уволить за регулярные нарушения своих обязанностей, то договор на данном основании разрешено расторгнуть в случае обоснованного и действующего дисциплинарного взыскания. Напомним, что применённое наказание будет закрыто, когда пройдёт год со дня вступления решения в силу при условии, что нарушитель не получит новое.

Информация
Спустя установленный период меру наказания могут снять по запросу любой из сторон (или обоюдном согласии на аннуляцию), по ходатайству непосредственного начальника нарушителя или представительства работников.

Если решено уволить трудящегося на данном основании, порядок действий следующий.

Сначала документально фиксируют факт неисполнения лицом своих обязанностей. Для этого составляют и издают соответствующую бумагу (акт, докладная или служебная записка), которую нужно зарегистрировать.

С обвиняемого требуют письменный ответ (документальное объяснения законом не обязательно, но благодаря ему можно апеллировать при возникновении спорной ситуации). На пояснения ему даётся 2 рабочих дня. Нужно подготовить 2 экземпляра:

  • Один выдаётся сотруднику.
  • Другой остаётся у работодателя, на нём работник расписывается, подтверждая, что он ознакомлен с ним, ставится дата и подпись.

Предоставленное объяснение будет зарегистрировано в журнале регистрации. В будущем оно будет проверено.

Информация
Наказание может не последовать, если причина проступка является уважительной.

В случае отказа или игнорирования требования составляется подтверждающий акт (ст. 193 ТК). Отказ не отменяет дальнейшее взыскание.

Должны провести проверку следующих факторов:

  • Виноват ли работник.
  • Какова тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
  • Как вёл себя подозреваемый до момента нарушения, его отношение к своим обязанностям ранее.
Внимание
Если приняли решение наказать сотрудника менее строгим образом, тогда руководство издаёт приказ о выговоре или замечании.

Однако если решили уволить провинившегося, процедура проводится в общем порядке.

Взыскание должно быть применено не позже 1 месяца с момента выявления проступка начальником нарушителя. Давность вырастет до 2 лет с момента совершения, если проступок выявлен:

  • При инвентаризации.
  • В ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности.
  • После аудиторской проверки.

В противном случае уволенный в суде или через трудовую инспекцию сможет доказать факт нарушения сроков, а работодателю придётся понести наказание. Также проводится проверка по поводу того, не относится ли данное лицо к категории тех, кого нельзя уволить по данному основанию. Согласно ТК РФ, к таким людям относят:

  • Беременных женщин (ст. 261 ТК).
  • Несовершеннолетних работников.
  • Лиц, которые признаны временно нетрудоспособными или находятся в отпуске.

Далее издаётся приказ об увольнении, где указывают причину данного решения и документы, подтверждающие выявление и фиксацию нарушения. Он регистрируется в журнале регистрации распоряжений.

С решением нарушителя должны ознакомить под роспись. Если сделать это не получилось (человек отсутствует или не захотел подписывать распоряжение), в приказе проставляется соответствующая пометка.

Внимание
При отказе человека от ознакомления — составляют подтверждающий акт.

Далее необходимые записи вносятся в:

  • Трудовую книжку.
  • Личную карточку сотрудника.

Они проставляются в последний рабочий день трудящегося на данном месте, поэтому этот день фиксируется как день увольнения. Затем ему возвращают трудовую и остальные документы, отмечая данный факт в книге учёта. Тогда же начисляют все положенные сотруднику выплаты.

Важно
После подачи заявления от имени работника ему должны выдать копии свидетельств, подтверждающих его трудовую деятельность в данной компании. Без заявки ему выдают только справку унифицированной формы (согл. Приказу МинТруда № 182н) о среднем доходе за предыдущие 2 года (согласно ФЗ № 255).

Отработка

Закон разрешает нанимателю уволить лицо, многократно не выполнившее свои обязанности. Такой сотрудник считается неблагонадёжным, поэтому его можно уволить без 2-х недельной отработки.

Если работника временно оставили, то весь период, который он должен будет проработать, пока ему не найдут замену, должны полностью оплатить. Причём в этот отрезок времени, пока он остаётся на своём месте, начальство может передумать и свернуть процедуру увольнения.

Запись в трудовой

Внесение записей в трудовую регламентировано Постановлением МинТруда РФ № 69. Согласно ему, при расторжении соглашения в трудовую работника вносят соответствующую запись об увольнении, указывая ссылку на норму законодательства (п.5 ст. 81 ТК). В каждой графе записывают необходимую информацию:

  • Номер записи в трудовой.
  • Дату внесения записи (она согласуется с датой принятия приказа об увольнении).
  • Причину расторжения договора (она соответствует той, что содержится в приказе), должность и ФИО лица, которое вписывает пометку.
  • Сведения о документе, который стал основанием для принятия данного решения (номер и дата издания распоряжения).

Выплаты

Согласно ст. 140 ТК гражданину, уволенному на данном основании, должны выплатить все причитающиеся деньги. Делается это либо в момент увольнения, либо на следующий день после подачи работником заявки на расчёт. В положенную ему сумму входят:

  • Зарплата за отработанный период, премиальные.
  • Оплата неиспользованного отпуска.
  • Иные выплаты, предусмотренные законом и локальными актами.

С положенных работнику сумм могут удержать часть на покрытие расходов, появившихся из-за несоблюдения увольняющимся своих должностных обязанностей. Например, если из-за его халатности пострадало имущество компании. В данном случае забирают только ту часть суммы, которая не превышает полного заработка.

Далее этот факт (с указанием суммы выплаты и удержанной части) фиксируется во внутренней документации предприятия и справке о доходах сотрудника.

Внимание
Компенсировать с зарплаты сотрудника упущенную выгоду из-за неисполнения им своих обязанностей запрещено.

Нюансы

Кроме вышеуказанных ситуаций, работник может отменить свое решение об увольнении через суд, прокуратуру или трудовую инспекцию, если он отказался выполнять действия, которые согласуются с его должностными обязанностями, но могли привести к нанесению вреда здоровью или опасности для жизни других людей (ст. 220 ТК). Возможно, от него требовали трудиться в тяжёлых и вредных условиях, не предусмотренных в индивидуальном соглашении, нарушая тем самым положения закона (ст. 220 ТК).

Информация
Другой нюанс – в самой «уважительности причины», согласно которой работник совершил нарушение. Он, конечно, может подтвердить свои слова справками. Однако «уважительность» действий определяется самим нанимателем.

Можно ли увольнение оспорить?

Увольнение можно оспорить, если пострадавший сотрудник докажет суду или трудовой инспекции, что он не нарушал свои обязанности. Проверяют следующие моменты:

  • Числятся ли за заявителем действующие дисциплинарные взыскания (проверяют и законность их составления).
  • Ознакомили ли уволенного с перечнем обязанностей и нормативными документами, регламентирующими его деятельность.
  • Соблюдён ли порядок увольнения работника.

Если вина сотрудника будет опровергнута, работодатель должен будет:

  • Компенсировать ему дни, которые он вынужденно отсутствовал.
  • Вернуть его на прежнее место работы (если того желает сам сотрудник).
  • Оплатить моральный ущерб.

Заключение

Итак, увольнение сотрудника за неисполнение им своих обязанностей является шагом, принимаемым по усмотрению самого работодателя. Сначала ему потребуется доказать «неоднократность» невыполнения трудовых функций. Далее процедура увольнения проводится в стандартном порядке.

Все этапы должны быть задокументированы, а несоблюдение работником своих обязанностей должно быть доказано. Это позволит работодателю подтвердить свою правоту в случае возникновения судебной тяжбы. Если установленный порядок был нарушен, работник сможет доказать неправомерность увольнения, а невнимательное руководство будет наказано.

У вас остались вопросы?
Вы задаете вопрос дежурному юристу
Юрист анализирует ваш вопрос
Юрист связывается с вами
Ваш вопрос решен!
Приемущества:
  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением
15
минут - средняя
скорость ответа
1
консультации
сегодня
8634
консультаций
проведено всего